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Atrai ou Repulsa – Como influenciar liderados para a alta performance

Publicado em 24 de agosto, 2020

Há mais de uma década que venho desenvolvendo Programas de Capacitação em liderança com lideres da média gestão, como gerentes, supervisores e coordenadores. Nesses treinamentos, entrevistamos individualmente cada aluno, a fim de conhecer melhor suas necessidades de aprendizado. Uma das perguntas que realizo é qual a nota que ele dá para seu líder direto – geralmente o Diretor ou Proprietário da Empresa -, e a resposta quase sempre é uma nota inferior a 7,0. E quando pergunto quais os dois pontos mais deficientes do seu líder, quase que todas as respostas são pontos relacionados a competências comportamentais. Quando pergunto qual nova competência ele gostaria que seu líder tivesse para que a performance dele fosse melhor e maior, novamente quase todas as respostas estavam relacionadas à questões comportamentais, como ouvir mais, ser mais paciente, estar mais presente...!
A verdade, é que liderar está muito mais relacionado com as capacidades comportamentais do que técnicas. Daniel Goleman - pai da inteligência Emocional - chega a afirmar que para uma pessoa ser um grande líder, ele chega a utilizar entre 80% e 100% de suas competências relacionadas ao comportamento. Isso faz mais sentido quando analisamos as respostas dos nossos alunos, o que fortalece a tese de Goleman.
Todo bom líder possui como meta influenciar seus liderados de forma positiva e inspiradora, para que eles possam produzir alta performance. E para que isso aconteça, a equipe precisa confiar e se sentir próxima do líder. Gosto de fazer uma reflexão comparativa, utilizando como exemplo uma sala de aula. Geralmente os melhores alunos estão nas cadeiras mais próximas do Professor, na parte da frente da sala. E, geralmente são esses os alunos que estão mais focados e que também recebem mais atenção de seus professores. No fim, eles geralmente conseguem as melhores performances. A diferença, é que na sala de aula, o comportamento dos alunos acaba atraindo a atenção do professor, fazendo com que eles recebam mais estímulos ao aprendizado do que os demais alunos, aqueles que preferem sentar no final da sala. Já em uma Empresa, esse poder de atração deve ser desenvolvido pelo Líder. Aí é que está o problema... em boa parte das Empresas, os líderes são especialistas em repulsar, em criar em seus liderados o desejo de não estar próximo dele. No final, essa distância compromete o clima organizacional, diminui o interesse dos liderados em alcançar alta performance, e consequentemente diminui a probabilidade da Empresa de alcançar alta performance.
Mas, que competências são necessárias para que o líder possa ser um especialista em atrair o time e alcançar alta performance? Enumerei a seguir as competências mais citadas pelos alunos dos cursos de liderança média gestão, quando eles opinaram sobe que competência do seu líder faria ele aumentar sua performance e produtividade...
Em primeiro lugar, a maioria dos alunos disseram que gostaria que seu líder escutasse mais. Para a grande maioria, seus lideres são obtusos, querem ser escutados, mas não querem escutar. Peter Drucker – Pai da Administração moderna – afirmou que o líder de ontem dava as respostas certas; Já o líder de hoje, faz as perguntas certas. E, obviamente, quem pergunta, quer ouvir. É preciso mudar o mindset e implementar uma cultura de “escutatória”, de realmente se interessar em escutar o que os liderados têm a dizer. E quando isso acontece, você atrai seu time, afinal de contas, quem não gosta de um ouvido atento para escutar o que temos para dizer. Além disso, tornamos nossos liderados mais participativos, e, consequentemente, mais entusiasmados com o trabalho.
Em segundo lugar, que os líderes fossem mais pacientes. Boa parte dos liderados comentam que seus líderes são pessoas nervosas, intolerantes e, em muitos casos grossas. O líder quer que todo seu time entenda tudo como ele e isso é um grande erro. A paciência é uma das características mais importantes para ser um líder eficaz. Muitas relações no âmbito organizacional são desgastadas exatamente pela impaciência e pelo imediatismo. E nós sabemos que nem sempre esse comportamento funciona. Portanto, líderes, mais paciência por favor. Lembre-se, se seus liderados pensassem e agissem como você, eles provavelmente não seriam liderados, e sim concorrentes.
Em terceiro lugar, que seus líderes fossem mais compreensivos. Não é a toa que ao estudar as melhores Empresas e Líderes do mundo, Jim Collins – maior consultor de Empresas da atualidade – identificou que a compreensão é uma das características do líder nível 5, aquele que alcança os resultados excelentes. Não trata-se de passar a mão na cabeça de um liderado quando ele erra; Mas sim de buscar entender o que motivou aquela ação antes de julgar seu erro. Por mais difícil que seja, é preciso julgar pela intenção, não pelo erro, afinal de contas, quem em sua trajetória de trabalho não errou tentando acertar?
Em quarto lugar, que eles tivessem mais tempo. Geralmente o líder tem um radar de prioridade bastante desajustado... ele prioriza quase tudo, menos o mais importante, que são seu ativo humano, ou seja, as pessoas. Chega a ser engraçado, o líder tem tempo para o almoço na semana com amigos, o café despretensioso com colegas, até a atividade física em horário de trabalho. E quando ele é procurado pelos liderados, arranja sempre uma desculpa para limitar o tempo de interação, decepcionando a maioria que precisa de sua contribuição. Há poucos anos, a professora da Universidade de Harvard, Amy Cuddy lançou o livro “O poder da presença”. O próprio título já fala por si... são vários estudos e pesquisas comprovando que a presença e a forma mais impactante de influenciar pessoas. Há mais de um século, Hawthorne em seus experimentos já havia diagnosticado que a presença do líder aumentava a produtividade na época da revolução industrial. Ou seja, nada de novo aqui. A questão é, até quando os lideres irão continuar subestimando a necessidade de se fazer presente... pra refletir.
E em quinto lugar, os liderados gostariam muito que seus lideres reconhecessem seu trabalho, pelo menos com elogios. Geralmente os líderes procuram apenas quando algo não está certo ou quando o resultado não está dentro das expectativas do líder. O líder procura o liderado, faz um “fodeback” e espera que ao final o liderado esteja feliz, entusiasmado e motivado para fazer melhor. Pode parecer irônico, mas a verdade é que o tal “fodeback” é o jeito atual de tentar fazer uma ação que seja reparadora, corretiva e motivadora. O resultado sempre ou quase sempre é desastroso, acarretando mais problemas, mais erros e mais desmotivação. Segundo Marshall Goldsmith, o qual já tive a oportunidade de ser treinado por ele, o feedback é uma ferramenta excepcional de desenvolvimento humano, possivelmente a mais eficiente. Lógico, desde que se saiba aplicar a técnica de forma eficiente e no tempo certo.

O fato é, a grande maioria dos líderes até sabem que possuem esses gaps, mas praticamente nenhum deles prioriza o seu desenvolvimento para minimizar os impactos negativos e com isso, influenciar de forma mais positiva seus liderados. Essa falta de prioridade no seu processo de aprendizado e mudança só desgasta mais ainda a relação, prejudicando a cultura organizacional, o entusiasmo dos liderados, e o resultado consequentemente.
No final, a falta de vontade e de prioridade de realizar as mudanças necessárias só tornam o trabalho em um processo desgastante, lento e sofrível, seja para o próprio líder, seja para os liderados. E quando isso acontece, todos perdem, líder, liderado, empresa, famílias e sociedade.
Portanto...refletir, diagnosticar, focar, mudar e transformar... atrair pessoas pode até ser trabalhoso em boa parte das vezes, mas seus frutos sempre são doces e abundantes!!!

Fabio San Martin é administrador, consultor, Mentor, analista comportamental e diretor da San Martin & Niklas Desenvolvimento Humano e da NOV4 Gestão Empresarial. Também é sócio da All BPO Financeiro.


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